Strategi Rekrutmen beserta 9+ Langkah Efektif di Abad 21
 |
| Strategi rekrutmen yang efektif |
Karena itu harus membuat strategi rekrutmen yang bisa membantu menyederhanakan proses perekrutan yang akan dilakukan. Dan ini juga untuk memastikan Anda memiliki akses ke calon karyawan yang Anda butuhkan nanti.
Strategi Rekrutmen yang Efektif
Pertanyaannya adalah: bagaimana bisa mengembangkan strategi rekrutmen yang efektif ditengah dari pasar kerja kontemporer yang dinamis? Dalam pasar yang terus berubah, bagaimana supaya bisa mengantisipasi kebutuhan staf di masa depan dan secara proaktif membuat rencana ke depan?
Teruslah membaca untuk mengetahui langkah-langkah yang perlu Anda ambil untuk mengembangkan dan melaksanakan rencana rekrutmen strategis abad ke-21 di perusahaan Anda!
Apa itu rencana rekrutmen?
Rencana rekrutmen lebih dari sekadar mengetahui peran apa yang perlu diisi dalam waktu dekat — ini adalah peluang untuk menyelaraskan tujuan perusahaan dan kesenjangan keterampilan dengan upaya perekrutan Anda untuk merencanakan secara strategis tahun depan.
Rencana rekrutmen strategis harus mencakup posisi yang perlu Anda rekrut, kalender rekrutmen, informasi anggaran, alat pelacakan dan penilaian, dan detail penting lainnya tentang bagaimana Anda akan mengelola upaya rekrutmen Anda.
Langkah-langkah untuk membuat strategi rekrutmen yang sukses
Membuat strategi rekrutmen adalah cara terbaik untuk memikirkan kembali dan meningkatkan praktik perekrutan perusahaan Anda. Tapi sayang banyakperusahaan yang belum faham pentingnya membangun strategi rekrutmen dan berakhir dengan kegagalan.
Berikut ini kami buat panduan 11 langkah untuk membuat rencana rekrutmen yang efektif.
1. Menganalisis kebutuhan rekrutmen dan kesenjangan keterampilan
Langkah pertama untuk membuat rencana perekrutan atau strategi rekrutmen adalah mengidentifikasi kebutuhan sdm di tempat Anda.Identifikasi di mana saja kesenjangan keterampilan yang tidak bisa diisi oleh sdm yang ada sekarang.
 |
| Analisis kebutuhan sdm |
Langkah pertama ini bisa dimulai dengan menganalisis pertumbuhan perusahaan Anda dan pertimbangkan faktor-faktor penting seperti pergantian karyawan dan promosi. Kira-kira antisipasi apa yang diperlukan untuk mengisi kekosongan sdm tersebut. Dari sini bisa terlihat kebutuhan rekturtmen untuk masa mendatang.
Perkirakan divisi/departemen dan peran apa yang perlu diperkuat dan mengapa. Apakah sdm terbaik di perusahaan Anda akan pergi?
Apakah ada proyek baru yang akan dimulai? Dengan mempelajari keterampilan mana yang akan hilang dari tim Anda dan keterampilan yang Anda perlukan untuk menangani beban kerja di masa mendatang, Anda dapat mengambil pendekatan proaktif untuk menyelaraskan perekrutan dengan kebutuhan sdm.
2. Buat rencana perekrutan dan kalender perekrutan
Strategi rekrutmen selanjutnya adalah melakukan analisis dan memperkirakan berapa banyak sdm yang dibutuhkan setiap departemen dan perkiraan kapan mereka dibutuhkan. Ini bisa membantu Anda merencanakan dan mengantisipasi kebutuhan sdm di masa mendatang tepat pada waktunya.
(Misalnya, jika Anda perlu mengisi peran di level manager, Anda mungkin perlu memulai persiapan promosi di level supervisor atau merekrut manager dari external untuk memastikan posisi terisi tepat waktu.)
 |
| Kalender rekrutmen |
Dengan informasi ini, Anda dapat membuat kalender perekrutan lengkap untuk tahun tersebut. Ini harus mencakup posisi yang diperlukan untuk merekrut per kuartal, jumlah karyawan untuk setiap departemen, dan jadwal perekrutan untuk kapan setiap putaran perekrutan akan dimulai.
Rencana Perekrutan
Ini adalah tool untuk memvisualisasikan rencana perekrutan (strategi rekrutmen) dan memudahkan Anda untuk memantau rencana perekrutan.
3. Identifikasi alat yang dibutuhkan untuk mewujudkan rencana rekrutmen
Setelah membuat kalender rekrutmen dan rencana perekrutan, selanjutnya adalah mengidentifikasi alat yang diperlukan untuk menjalankan rencana rekrutmen. Beberapa solusi yang bisa digunakan untuk mengantisipasi tumpukan surat lamaran adalah membuat sistem pelacakan pelamar.
Gunakan teknologi untuk membantu tim Anda mengatur dan merampingkan upaya perekrutan di perusahaan, mengotomatiskan tugas yang memakan waktu, dan meningkatkan proses penyaringan kandidat. Perlu berinvestasi pada alat yang dibutuhkan dan juga perlu dipastikan bahwa setiap orang yang terlibat memiliki akses ke alat tersebut dan dilatih untuk menggunakannya.
4. Tentukan persyaratan untuk setiap posisi
Dengan melihat kebutuhan sdm yang akan direkrut, Anda harus menentukan persyaratan untuk setiap lowongan pekerjaan. Apa karakteristik dan keterampilan yang diperlukan untuk setiap posisi? Apa pekerjaan harian dan tanggung jawab mereka? Dan tujuan mereka?
 |
| Persyaratan setiap posisi |
Pastikan semua orang memiliki paradigma yang sama tentang strategi rekrutmen yang akan dilakukan dengan membahas langkah-langkah ini bersama timrekrutmen. Ini akan membantu mengembangkan pemahaman menyeluruh tentang setiap peran dan apa yang dibutuhkan untuk mengisinya secara efektif.
5. Tentukan anggaran untuk biaya perekrutan
Dengan melihat biaya rekrutmen karyawan sebelumnya, Anda dapat memperkirakan berapa biaya perekrutan untuk tahun mendatang. Perhatikan kemungkinan kenaikan biaya yang bisa terjadi setiap tahun dan segala hal yang terjadi dalam proses rekrutmen.
 |
| Anggaran rekrutmen |
Komponen umum dalam rekrutmen :
- Memasang iklan di reklame, koran atau di internet
- Pameran kerja dan biaya rekrutmen langsung ke kampus
- Biaya alat perekrutan
- Biaya branding perusahaan
- Gaji dan tunjangan internal untuk tim terlibat
- Biaya perjalanan rekrutmen
Itu tadi langkah-langkah umum dari strategi rekrutmen. Setelah selesai dengan 5 langkah tadi, kita lanjutkan ke rencana khusus dengan rincian sebagai berikut.
6. Gambaran pekerjaan yang bisa menarik kandidat
Menarik calon karyawan terbaik semuanya dimulai dengan deskripsi pekerjaan yang jelas. Perusahaan harus membuat pendekatan yang baik dalam hal ini.
 |
| Deskripsi pekerjaan yang menarik |
Mereka mencantumkan persyaratan dan harapan pekerjaan tertentu, dan jangan sampai lupa untuk menyampaikan apa saja yang ditawarkan perusahaan. Hal ini bisa menjadi penarik minat para kandidat untuk melamar.
Hindari kesalahan yang biasanya dilakukan oleh tim rekrutmen dengan menulis deskripsi pekerjaan dengan detail beserta syarat-syaratnya. Tapi merekatidak memberitahu kandidat manfaat apa saja yang bisa mereka dapatkan jika bergabung di perusahaan.
Mereka harus menyertakan informasi tentang misi dan nilai perusahaan, bersama dengan spesifikasi untuk lowongan yang dibutuhkan. Jangan takut untuk menunjukkan kepribadian atau budaya perusahaan — ingat jobdesc adalah peluang untuk menjual pekerjaan kepada pelamar potensial.
7. Tetapkan proses pemilihan kandidat
Selanjutnya, buat rencana bagaimana menangani tugas rumit saat pemilihan kandidat. Tentukan secara jelas keseluruhan proses akan dilakukan dan juga tetapkan berapa banyak putaran wawancara yang akan dilakukan dan siapa yang akan ditugaskan untuk mewawancarai dan memilih kandidat.
 |
| Proses seleksi karyawan |
Sebaiknya tidak boleh menggunakan proses seleksi satu ukuran untuk semua dalam memilih kandidat. Coba cari cara berbeda untuk mempersonalisasi pengalaman setiap kandidat. Hal ini bisa dilakukan dengan mempertimbangkan pertanyaan, kebutuhan, atau kekhawatiran apa yang mungkin mereka miliki selama wawancara dan proses seleksi dan secara proaktif menanganinya.
Penilaian pra-kerja adalah cara yang bagus untuk memilih kandidat yang memenuhi syarat sejak awal dan mendorong mereka dalam proses seleksi. Ada banyak jenis penilaian yang bisa digunakan, mulai dari mengukur keterampilan dan kepribadian hingga menentukan kemampuan kognitif dan kesesuaian budaya.
Dengan alat penilaian pra-perekrutan yang dapat disesuaikan, Anda dapat membuat penilaian online yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk membantu pemilihan dan melibatkan kandidat.
8. Melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi
Setelah memilih kandidat, Anda harus melakukan pemeriksaan latar belakang sesuai kebutuhan. Ini mungkin tidak selalu diperlukan, bergantung pada kebijakan perusahaan dan peran yang Anda rekrut. Tentukan apakah pemeriksaan latar belakang akan diperlukan sejak awal, karena ini akan membantu menghindari kemungkinan penundaan proses di masa mendatang.
 |
Pastikan untuk memeriksa referensi, yang merupakan cara untuk menilai kecocokan organisasi dan mengkonfirmasikan kualifikasinya. Mereka pada dasarnya membantu untuk mengkonfirmasi penilaian internal apakah seorang kandidat cocok atau tidak untuk organisasi Anda.
Selama pemeriksaan referensi, cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka tentang kinerja, pencapaian, dan kesulitan untuk belajar sebanyak mungkin dari referensi.
9. Buat penawaran kepada kandidat yang dipilih
Sebagai bagian dari rencana perekrutan Anda secara keseluruhan, tentukan siapa yang akan membuat penawaran dan bernegosiasi lebih lanjut dengan kandidat yang dipilih. Dengan perencanaan yang sudah dibuat sebelumnya, Anda dapat memastikan pengalaman kandidat yang jauh lebih lancar.
Pertama, lakukan panggilan melalui telepon atau mengirim email ke kandidat ideal dan menawarkan posisi tersebut. Setelah mendapatkan konfirmasi bahwa kandidat tersebut akan menerima lowongan pekerjaan yang ditawarkan, biasanya ditindaklanjuti dengan surat penawaran resmi yang menguraikan kesepakatan secara tertulis.
10. Tentukan apa yang terjadi setelah pekerjaan diterima
Ini bukanlah langkah terakhir dalam strategi rekrutmen. Rencana perekrutan terbaik tidak berhenti hanya dengan surat penawaran. Saat menyelesaikan rencana rekrutmen, tentukan apa yang akan terjadi setelah pekerjaan diterima. Siapa yang akan mengurus preboarding dan onboarding?
Dengan menyusun rencana ini di awal Anda, Anda dapat melakukan transisi yang mulus dari kandidat terpilih ke karyawan yang digantikan.
11. Pelajari dan optimalkan Strategi Rekrutmen
Aktivitas terakhir yang dilakukan dalam strategi rekrutmen adalah memanfaatkan umpan balik dan analitik karyawan baru untuk mengoptimalkan rencana perekrutan selanjutnya.
 |
| Optimalisasi strategi rekrutmen |
Hal ini bisa dilakukan dengan mengirim survei anonim untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan baru. Bagaimana proses wawancara dan seleksi? Bagian mana dari proses seleksi yang dilakukan dengan baik dan bagian mana yang perlu dikembangkan?
Anda juga dapat memanfaatkan analitik perekrutan sebelumnya. Tinjau metrik perekrutan utama seperti waktu untuk mempekerjakan, kualitas perekrutan, tingkat turnover awal, dan biaya per perekrutan. Kemudian temukan cara untuk meningkatkan strategi rekrutmen Anda berdasarkan data tersebut.
Sama seperti pasar kerja abad ke-21 dan industri perekrutan yang selalu berkembang, strategi rekrtutmen Anda juga harus berkembang seiring waktu.
Kesimpulan Strategi Rekrutmen
Rencana perekrutan harus menjadi panduan utama untuk proses rekrutmen di perusahaan Anda. Akan membutuhkan waktu dan effort lebih untuk membuatnya; tapi, jangan sampai berpikir itu sudah final setelah strategi rekrutmen selesai dibuat. Anda harus menyesuaikan dan mengoptimalkan rencana tersebut berdasarkan kebutuhan bisnis dan bagaimana perubahan dunia kerja dari waktu ke waktu.
Misalnya, bagaimana kalau perusahaan Anda tumbuh lebih cepat dari yang diharapkan dan Anda perlu mempekerjakan lebih banyak orang daripada yang direncanakan? Atau bagaimana jika perusahaan memutuskan untuk menerapkan teknologi baru? Kerjakan rencana rekrutmen Anda, ukur metrik utama dan tingkatkan strategi rekrutmen untuk mencapai hasil terbaik.
Artikel menarik lainnya :
1. KPI Paling Penting untuk Perusahaan
